Mieux comprendre le « Contrat de génération » Ci-joint la fiche explicative :

Les règles concernant le contrat de génération ont été intégrées dans le Code du travail aux

articles L 5121-6 à L 5121-21 et R 5121-26 à R 5121-49.

Ces nouvelles règles remplacent totalement celles qui concernaient depuis 2010 les obligations

en matière d’emploi des seniors.

RAPPEL

Les termes « contrat de génération » recouvrent en réalité deux dispositifs complémentaires :

- un « contrat de génération individuel » qui lie nominativement un jeune embauché en CDI et un

senior maintenu en emploi ou recruté par l’aide forfaitaire accordée par l’État ; la rupture de ce lien

entre deux salariés entraîne la suppression de l’aide ;

- un « contrat de génération collectif » qui correspond à l’accord collectif d’entreprise ou de

branche ou, à défaut, le plan d’action, que l’entreprise doit négocier pour échapper à la pénalité

(300 salariés et plus). Ce « contrat de génération collectif » est en réalité dans son contenu un outil

de mise en oeuvre d’une politique intergénérationnelle dans l’entreprise (ou la branche) qui n’est

pas soumis aux contraintes des bornes d’âge.

Les entreprises ou groupes de 300 salariés et plus ne sont concernés que par ce « contrat de

génération collectif ».

La priorité est clairement donnée à la négociation. Un employeur ne pourra élaborer un plan

d’action sans être passé par la case « négociation » dès lors qu’un délégué syndical est présent dans

l’entreprise. En cas d’échec des négociations, l’employeur devra obligatoirement l’acter par un procès verbal de désaccord avant d’élaborer un plan d’action.

Transition entre « plan seniors » et « contrat de génération »

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Le contrat de génération vient donc prendre le relais des accords et plans d’action sur l’emploi des

seniors. Négociation obligatoire avant le 30 septembre 2013.

Pour les entreprises ou groupes de 300 salariés et plus, le dispositif « contrat de génération »

remplace les anciennes obligations « senior », avec le même effet pour les entreprises : l’absence

d’un accord se traduit par une pénalité financière (article L 5121.9 du Code du travail).

Dorénavant, l’accord (ou le plan) doit comporter, en plus des éléments sur l’emploi des seniors, des

éléments sur les jeunes et sur la transmission de compétences dans l’entreprise.

Deux cas de figures se présentent :

1. Les entreprises ou groupes dans lesquels l’accord ou le plan d’action séniors arrive à

échéance avant le 30 septembre 2013, devront simplement prolonger leur engagement par la

conclusion d’un accord ou d’un plan d’action sur le contrat de génération.

2. Les entreprises ou groupes dans lesquels l’accord ou le plan d’action seniors arrive à

échéance après le 30 septembre 2013, devront conclure un accord ou un plan d’action sur le

contrat de génération en y transposant les dispositions prises sur les seniors. Il s’agira dans ce

cas de reprendre et d’enrichir les mesures prises dans l’accord ou le plan d’action seniors en les

complétant par les autres dispositions du contrat de génération (diagnostic, emploi des jeunes,

transmission des savoirs, etc.).

Un diagnostic préalable obligatoire

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Les articles L 5121.10 et D 5121.27 du Code du travail définissent le diagnostic préalable qui devra

être réalisé au sein de l’entreprise avant toute négociation.

Ce diagnostic doit obligatoirement porter sur les éléments relatifs :

- à la pyramide des âges ;

- aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à leurs perspectives d’évolution ;

- aux prévisions de départ en retraite ;

- aux perspectives de recrutement ;

- aux compétences clés ;

- aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Ce diagnostic doit également s’appuyer sur celui réalisé sur l’égalité professionnelle ou encore sur le

bilan des mesures prises en matière de GPEC.

Bien que préalable à la négociation, la discussion de ce diagnostic est une étape importante

puisqu’elle va vous permettre de peser sur son contenu et les moyens de sa réalisation. Plus le

diagnostic sera pertinent, plus vous serez capable de négocier les mesures les plus adaptées.

L’articulation de ce diagnostic avec ceux prévus sur l’égalité professionnelle et la GPEC vise à faire en

sorte que ces différentes négociations soient mises en cohérence et non traitées isolément les unes

des autres.

La fiche « contribuer à un diagnostic intergénérationnel utile à la négociation » détaille ces éléments.

Un encadrement important de l’accord (ou du plan) 

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Les textes réglementaires encadrent fortement l’accord (ou le plan). Il devra obligatoirement :

- être à durée déterminée (maximum 3 ans) pour permettre une prise en compte des évolutions

internes à l’entreprise ;

- comporter des mesures obligatoires sur les trois champs du « contrat de génération » (jeunes,

seniors, transmission de compétences) ;

- prévoir un bilan annuel.

Syndicalement, cet encadrement vous ouvre une opportunité de peser sur la politique

intergénérationnelle à développer dans votre entreprise.

Les articles L 5121.11 et 12 ainsi que l’article R 5121.28 du Code du travail précisent les éléments que

devra comporter un accord d’entreprise, de groupe, ou le plan d’action pour être conforme à la loi (et

ainsi éviter à l’entreprise la pénalité).

Sur les jeunes, l’accord ou le plan d’action devra prévoir obligatoirement les 6 éléments suivants :

- des objectifs de recrutement de jeunes en CDI ;

- les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes (mesures qui doivent a

minima comprendre la désignation d’un référent) ;

- la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise ;

- les modalités de suivi du jeune et d’évaluation de la maîtrise des compétences avec la mise en

place d’un entretien entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent ;

- les modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires ;

- la mobilisation éventuelle d’outils propres à l’entreprise pour lever les freins matériels à l’accès à

l’emploi.

ATTENTION : le contrat de génération vise clairement à favoriser l’embauche en CDI de jeunes, quel

que soit leur niveau de qualification. Contrairement aux emplois d’avenir et aux contrats en alternance

(contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) dont l’objectif principal est de qualifier les

jeunes, le contrat de génération vise l’intégration durable des jeunes dans l’emploi. D’où l’accent mis

sur les mesures d’accueil, d’accompagnement, d’entretien… Bien évidemment, ces jeunes doivent

pouvoir bénéficier des formations internes à l’entreprise nécessaires à leur activité professionnelle,

comme tous les autres salariés. L’embauche en contrat de génération d’un jeune peu ou pas qualifié

reste bien sûr possible, si cela correspond à l’emploi offert.

Sur les seniors, l’accord ou le plan d’action devra prévoir obligatoirement :

- des objectifs chiffrés d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

- des mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir la pénibilité ;

- deux actions parmi les cinq suivantes :

o recrutement de salariés âgés dans l’entreprise,

o anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,

o organisation de la coopération intergénérationnelle,

o développement des compétences et accès à la formation,

o aménagement des fins de carrière et de la transition activité/retraite,

Enfin l’accord doit comporter des actions permettant la transmission des savoirs et des

compétences en direction des jeunes, mais aussi, le cas échéant, en direction des salariés âgés..

IMPORTANT : contrairement aux entreprises de moins de 300 salariés où les bornes d’âge sont

impératives pour bénéficier de l’aide de l’État, les négociateurs auront toute liberté pour définir les

bornes d’âge des jeunes salariés et des seniors concernés par leur accord. Cela permettra d’adapter

réellement les mesures prises à la situation des entreprises.

Les objectifs fixés en matière d’évolution professionnelle entre femmes et hommes et de mixité des

emplois devront s’appuyer sur les dispositions de l’accord d’entreprise ou du plan d’action « égalité

professionnelle » telles que prévues par l’article L 2242-5 du Code du travail.

_ Pour plus de précisions, voir la fiche « accords contrat de génération : les éléments

transversaux à négocier »

Rôle des IRP

En cas d’échec de la négociation et de recours à un plan d’action, l’employeur devra soumettre le

plan d’action à l’avis du comité d’entreprise (CE) ou à défaut aux délégués du personnel (DP) s’ils

existent. Le plan d’action et le procès-verbal de désaccord signés par l’employeur et les délégués

syndicaux devront nécessairement être transmis à l’administration.

L’employeur devra par ailleurs consulter le CE ou les DP chaque année sur la mise en oeuvre du

plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

L’obligation de bilan annuel existait déjà pour les accords ou plan d’action seniors mis en place au

titre de la loi de 2010. Elle a été peu respectée. La négociation de l’accord, ou l’avis sur le plan d’action,

pourra prévoir les modalités du bilan annuel.

Un contrôle administratif très précis

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Les articles L 5121.13 à 15 ainsi que les articles R 5121.29 à 39 du Code du travail précisent les

éléments, les modalités et les délais de contrôle par l’administration de la situation des entreprises et de

la conformité de leur accord ou plan.

L’entreprise doit transmettre son accord ou son plan, accompagné du diagnostic préalable et d’une

fiche signalétique à l’administration avant le 30 septembre 2013 pour ce premier exercice. L’entreprise

devra procéder de la même façon lors du renouvellement de son accord ou plan avant la date de fin de

l’accord ou du plan (soit au maximum 3 ans après).

_ Document CERFA « fiche descriptive des accords ou plans d’action contrat de génération »

Tous les ans (à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ou du plan), l’entreprise doit remettre

un document d’évaluation aux délégués syndicaux, au comité d’entreprise et à l’administration.

_ Document CERFA « document d’évaluation des accords ou plans d’action contrat de

génération »

L’administration contrôle ces obligations et prononce une pénalité financière à l’entreprise quand :

- un employeur n’a pas conclu d’accord ou élaboré de plan d’action ;

- l’administration constate que l’accord ou le plan d’action déposé n’est pas conforme aux obligations

légales.

Le montant maximal de cette pénalité est de 1 % de la masse salariale ou de 10% du montant des

exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires. La DIRRECTE pourra apprécier la situation de

l’entreprise et les efforts consentis par elle pour définir le taux de la pénalité.

Quand l’entreprise ne remplit pas son obligation annuelle d’évaluation, elle est passible d’une pénalité

de 1 500€ par mois entier de retard (D 5121.39).

Le ministère a mis en place un site www.contrat-generation.gouv.fr

Ce site contient différents documents utiles (information, formulaires…)

Dès juin 2013, il servira aux entreprises à faire leur demande d’aide aux contrats de génération qu’elles

signeront et à fournir les justificatifs nécessaires.

Il devra aussi mettre à disposition au fur et à mesure des exemples d’accord d’entreprises afin de

diffuser les bonnes pratiques.